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濟(jì)南到桂林物流：當(dāng)用工危機(jī)到來時(shí)專線該何去何從

發(fā)布者：利貞物流發(fā)布日期:2019-08-02

眾所周知，專線利潤主要是依靠配載率賺取的，通俗來說就是裝卸費(fèi)賺錢的，一個(gè)好的配車員是所有專線都夢寐以求的，輕重搭配的好，最大化配載率同時(shí)保證安全，這樣就是非常優(yōu)秀的配載員，一般都由裝卸隊(duì)長或?qū)＞€經(jīng)理進(jìn)行擔(dān)任，根據(jù)每天不同的貨物進(jìn)行搭配，對經(jīng)驗(yàn)要求非常高?？墒乾F(xiàn)在這樣的人群正在減少，很多專線甚至要老板親自帶隊(duì)配載，小編在咨詢調(diào)研的時(shí)候就發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)現(xiàn)象，小編稱之為專線的“兩極分化”，也正是這個(gè)“兩級分化”導(dǎo)致很多專線用工困難，缺人就是很多專線最大的問題，這是什么原因呢？小編就跟大家分享一下。

專線的“兩極分化”

年齡分化，不知道大家有沒有注意到，現(xiàn)在的專線里有個(gè)現(xiàn)象，就是配載主體基本都是60后有一部分是70后，很少有80、90后的，傍晚放眼望去，專線爬在車上裝車基本都是一些大叔，甚至還有一些大媽，有的是外包的專線裝卸隊(duì)，有的是專線招募的自有裝卸隊(duì)，這些裝卸人員普遍年齡較大，文化水平也偏低。

在這里，小編要陳述一下，勞動(dòng)者沒有貴賤之分，小編只是在陳述一個(gè)事實(shí)，很多90后的小伙因為專線惡劣的工作環(huán)境寧愿選擇去漢堡店或士多店收銀都不愿意到物流市場?？墒牵髽I(yè)要發(fā)展，發(fā)展就要提升管理，年齡的代溝造成了很大的認(rèn)知分歧，也就是說這部分人的固有思維已經(jīng)養(yǎng)成，無法做提升管理，客戶要的是體驗(yàn)感。小編也在現(xiàn)場多次發(fā)現(xiàn)，這些裝卸人員面對客戶的時(shí)候沒有很好的溝通，往往是老板辛辛苦苦搞來點(diǎn)業(yè)務(wù)，結(jié)果被現(xiàn)場幾句話就把客戶氣跑了。老板又不能過多的去責(zé)備，本身裝卸工作時(shí)間長，又沒有合適的人可以做這件事情，用工困難??！

人才分化，小編常說的一句話就是員工之所以沒有辦法提升或改變，其最大原因不是被分化了就是被同化了。很多老板同小編在抱怨，沒人用，或這些人水平不行，招人又招不到，招到了不是不合適就是干幾天就走了。

小編對這件事情客觀來看還是因?yàn)轶w系的原因，小編之前分析了專線貨源體系，基本每天來的貨，大小種類都有差異，管理人員或作業(yè)人員的經(jīng)驗(yàn)非常重要，基本的都屬于本公司經(jīng)驗(yàn)人才。新員工進(jìn)來了，如果是管理人員必然有自己那套理解，要做事情，要站住腳，這個(gè)過程中就可能會沖擊原有管理著的利益或者工作習(xí)慣，那么必然會受到阻撓和干涉，也就是內(nèi)耗，那么這個(gè)過程中新人不具備原有管理者的本公司經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢，老板的耐心會慢慢失去，最后不是自動(dòng)離職就是被炒魷魚；如果是操作人員，也會面臨這樣的問題，要么統(tǒng)一戰(zhàn)線，要么被分化，人是有惰性的，慢慢的這些人就會跟“老人”一樣了。

專線如何面對用人危機(jī)的未來

又沒有大資本物流有錢，又沒有先進(jìn)的技術(shù)，又沒有優(yōu)秀的人才，未來該怎么走？其實(shí)這是一個(gè)社會的縮影，不止是物流，很多傳統(tǒng)行業(yè)都面臨這樣的問題，隨著社會發(fā)展以及手機(jī)信息化普及，現(xiàn)代年輕人的素質(zhì)越來越高，文化也越來越高，對自身的訴求越來越重視，對工作環(huán)境的要求也越來越高。這就是我們現(xiàn)在所要改變的地方。

為員工打造一個(gè)好的工作環(huán)境，塑造一個(gè)成長學(xué)習(xí)的空間，正視代溝問題，給他們足夠的尊重，我相信年輕的人才會留下來的。對于老員工也需要進(jìn)行有效的引導(dǎo)，走出去，多看看創(chuàng)造些能夠釋放壓力的條件。例如企業(yè)團(tuán)建活動(dòng)。能夠客觀認(rèn)識現(xiàn)狀，有條理有針對性地去改變，做差異化績效管理，老員工也會被體系所改變。

綜上所述，其實(shí)解決問題的關(guān)鍵鑰匙還在專線老板自己手中，想改變公司，想避免用工危機(jī)，這不僅僅需要智慧，還需要在人性或得失之間做取舍，所以，如果自身思維意識無法進(jìn)行改變，就沒有辦法跳出當(dāng)下，羈絆過多就無法沖破。

濟(jì)南到桂林物流

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